Ein Tarifvertrag wird zwischen Arbeitgeber(verband) und Gewerkschaft ausgehandelt und ist für die Gewerkschaftsmitglieder, bzw. wenn er im Arbeitsvertrag als Vertragsgrundlage benannt ist, rechtlich bindend. Bei uns an der Universitätsmedizin Rostock sind zwei Gewerkschaften zuständig. Der Marburger Bund vertritt die Ärzteschaft und ver.di alle anderen Berufsgruppen (Pflege, Verwaltung, Service, Technik, nicht-ärztliche Wissenschaftler*innen).

Nachdem an der UMR von 2012 bis 2018 hauseigene Tarifverträge galten, ist sie 2019 wieder der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) beigetreten. Die TdL ist der Arbeitgeberverband des öffentlichen Dienstes der Länder.

Den zwischen TdL und Marburger Bund geschlossenen aktuell gültigen Tarifvertrag für die Ärzt*innen finden Sie hier.

Den zwischen TdL und ver.di geschlossenen aktuell gültigen Tarifvertrag für alle anderen Berufsgruppen finden Sie hier.

Im Tarifvertrag sind die Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen zu Urlaub, Gehalt, Arbeitszeiten und vielen weiteren Arbeitsbedingungen geregelt. Die Entgelttabellen finden Sie hier. All diese Arbeitsbedingungen werden zwischen den Vertragsparteien selbstständig ausgehandelt. Das bedeutet, dass der Gesetzgeber zwar den Rahmen vorgibt, sich ansonsten aber heraushält.

Die Personalräte wachen über die Einhaltung der Tarifverträge und können – wo möglich – tarifvertragliche Regelungen im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber in Dienstvereinbarungen ausgestalten.

Dienstvereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und dem zuständigen Personalrat geschlossen und können gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen mit Ausgestaltungsmöglichkeiten konkret regeln. Dienstvereinbarungen können aber explizit nicht geltendes Recht aushebeln. Das wissenschaftliche Personal betreffen Dienstvereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und dem WPR oder dem Gesamtpersonalrat (GPR) getroffen wurden. Eine Liste der aktuell geltenden Dienstvereinbarungen finden Sie hier (Intranet).

Eine Gefährdung liegt vor, wenn die ordnungsgemäße Erfüllung der übertragenen Arbeitsaufgaben durch eine Änderung der Arbeitssituation nicht mehr möglich ist. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Arbeit nicht ohne Risiken

1. für die eigene Gesundheit,
2. für das Wohl anvertrauter Dritter (z.B. Patienten oder Kollegen) oder
3. für das Unternehmen bzw. den Arbeitgeber selbst

geleistet werden kann.

Die Beschäftigten sind in diesen Fällen berechtigt und verpflichtet, die Umstände und die damit verbundenen Gefährdungen und Risiken dem Arbeitgeber mitzuteilen. Diese wichtige Verantwortung auch der wissenschaftlich Beschäftigten ergibt sich unter anderem aus Regeln des Arbeitsschutzgesetzes und des BGB für Arbeitnehmer, so dass ein Nichtbeachten dieser Pflicht persönliche Schadensersatzansprüche nach sich ziehen kann!

Eine Gefährdungsanzeige entlastet deshalb die Anzeigenden auch gegenüber diesem Risiko und ermöglicht gleichzeitig dem Arbeitgeber mit organisatorischen oder anderen Maßnahmen den mitgeteilten Gefährdungen entgegenzuwirken. Die zeitnahe Mitteilung einer Gefährdung ist daher im Interesse der Beschäftigten und des Arbeitgebers / des Unternehmens!

Eine Gefährdungsanzeige sollte schriftlich an den Geschäftsbereich Personal und die Dienstvorgesetzten, nachrichtlich auch an den Personalrat erfolgen. Eine besondere Form für die Gefährdungsanzeige ist nicht vorgeschrieben, eine Vorlage des Personalrats finden Sie hier.

Der Urlaubsanspruch ist durch das Bundesurlaubsgesetz und die Vereinbarungen im jeweils anwendbaren Tarifvertrag geregelt und beträgt derzeit 30 Tage im TV-L und TV-Ärzte. Ggf. kommen zusätzliche Urlaubstage für Schichtarbeit, Schwerbehinderungen etc. hinzu.

Der Urlaub dient Ihrer Erholung und dem Schutz Ihrer Gesundheit und muss deshalb grundsätzlich in dem Kalenderjahr gewährt und genommen werden, in dem er anfällt. Dies gilt auch für zusätzlich gewährten Urlaub.

Für die Planung und Festsetzung von Urlaubstagen sind folgende Punkte zu beachten:

• Die Urlaubsplanung muss laut Dienstvereinbarung zur Dienstplanung des Ärztlichen Dienstes an der UMR bis spätestens 30. November des Vorjahres für das kommende Jahr, in Absprache mit den Vorgesetzten und Einrichtungsleitungen erfolgen. Dabei soll nur ein kleinerer Teil des Erholungsurlaubs (max. 5 Tage) nicht verplant bleiben.
• Wissenschaftliches Personal in der Lehre / mit Lehrverpflichtungen muss den Erholungsurlaub in der vorlesungsfreien Zeit nehmen (§70, 5 LHG- M-V).
• Die Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte unterliegt auf Antrag der Mitbestimmung des Personalrates für die wissenschaftlich Beschäftigten, wenn zwischen der Dienststelle und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird.
• Der Urlaub darf erst nach Genehmigung auf dem Urlaubsantrag durch den zuständigen Dienstvorgesetzten angetreten werden. Ein Urlaubsantrag muss daher mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf (in der Regel mindestens 2 Wochen / 10 Arbeitstage vorher) gestellt werden.

Eine Übertragung von Urlaubstagen in das Folgejahr ist tarifvertraglich geregelt und nur unter bestimmten Bedingungen möglich. Um den Verfall von Urlaubsansprüchen zu vermeiden, raten wir deshalb allen Beschäftigten, den gesamten Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.

Pandemie und Urlaub

Die Personalräte setzen sich dafür ein, dass Sie Ihren vertraglichen Urlaubsanspruch durchsetzen können. Es besteht aber leider kein Anspruch auf einen konkreten Urlaubstermin oder auf das Aussetzen des Urlaubs wegen der eingeschränkten Reisemöglichkeiten während der Pandemie.

Hinweise zur Übertragung von Urlaub und zur Vermeidung von Urlaubsverfall

Die an der UMR geltenden Tarifverträge und das Bundesurlaubsgesetzlassen eine Übertragung von Erholungsurlaub in das Folgejahr nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zu. Dabei muss der übertragene Urlaub grundsätzlich bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden. Ist dies auch aus dringenden dienstlichen oder persönlichen Gründen nicht möglich, muss der Urlaub bis spätestens 31.05. gewährt und genommen werden.

Um das Risiko eines Verfalls von Urlaubstagen zum Jahresende / im letzten Quartal zu minimieren, empfehlen die Personalräte in Abstimmung mit den an der UMR vertretenen Gewerkschaften folgendes Vorgehen:

• Bitten Sie Ihre/n  Vorgesetzte/n, Ihnen schnellstmöglich einen Zeitraum in den verbleibenden Wochen des Jahres zu benennen, in dem Sie Ihre verbliebenen Urlaubstage nehmen können und stellen Sie einen entsprechenden Urlaubsantrag.
• Sollte Ihnen Ihr/e Vorgesetzte/r keinen noch im laufenden Jahr möglichen Urlaubszeitraum nennen (können), stellen Sie bitte dennoch einen Urlaubsantrag für Ihren verbleibenden Erholungsurlaubsanspruch in einem Zeitraum vor Jahresende. Wenn dieser Antrag abgelehnt wird, ist damit der Nachweis erbracht, dass Sie aus dienstlichen Gründen Ihren Urlaub im laufenden Jahr nicht mehr antreten konnten.
• Stellen Sie danach sowohl einen Antrag auf Übertragung des restlichen Erholungsurlaubs in die ersten drei Monate des Folgejahres, als auch einen Urlaubsantrag für einen konkreten Zeitraum zur Abtragung Ihres Erholungsurlaubs zwischen dem 01.01. und dem 31.03. des Folgejahres. Wird dieser Urlaubsantrag abgelehnt, stellen Sie einen Antrag auf Mitbestimmung durch den wissenschaftlichen Personalrat an den GB Personal und senden diesen auch nachrichtlich an den WPR.

Welche Beschäftigten vertritt der WPR?

Der WPR vertritt alle Beschäftigten, die laut Landeshochschulgesetz als wissenschaftliche Beschäftigte gelten. Dazu zählen Ärzt*innen und Wissenschaftler*innen, die in Krankenversorgung, Forschung und Lehre tätig sind. Ärzt*innen und Wissenschaftler*innen, die in der Verwaltung tätig sind, werden vom Personalrat für die nichtwissenschaftlich Beschäftigten (NPR) vertreten. Für Angelegenheiten, die sowohl die wissenschaftlichen als auch das nichtwissenschaftlich Beschäftigten betreffen, ist der Gesamtpersonalrat (GPR) zuständig.

Was bedeutet Mitbestimmung und welche Angelegenheiten sind mitbestimmungspflichtig?

Mitbestimmungspflicht bedeutet, dass bestimmte Entscheidungen durch den Arbeitgeber (also hier die UMR) nur dann getroffen werden können, wenn der Personalrat zugestimmt hat. Welche Angelegenheiten konkret mitbestimmungspflichtig sind, definieren die §§68-70 des Personalvertretungsgesetzes Mecklenburg-Vorpommern (PersVG MV).

Automatisch mitbestimmungspflichtig sind zum Beispiel:

• Dienstmodelle und Dienstpläne
• Einführung neuer Software, wenn sie zur Leistungserfassung geeignet ist
• Einführung von Software zur Verarbeitung personenbezogener Daten der Beschäftigten
• Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung

Während für das nichtwissenschaftliche Personal auch alle Personalangelegenheiten automatisch mitbestimmungspflichtig sind, ist das für wissenschaftliches Personal nicht der Fall. Hier erfolgt die Mitbestimmung in Personalangelegenheiten nur auf Antrag der Beschäftigen.

Auf Antrag der Beschäftigten mitbestimmungspflichtig sind zum Beispiel:

• Einstellungsentscheidungen
• Entgelt-Eingruppierungsentscheidungen
• Ablehnung von Urlaubsanträgen
• Änderungen des Arbeitsvertrags (z.B. Vertragsverlängerung, Teilzeit)
• Kündigungen
• Abordnungen für mehr als drei Monate
• Versagung einer Nebentätigkeit

Wie beantrage ich die Mitbestimmung?

Wenn Sie in einer Personalangelegenheit die Mitbestimmung durch den Personalrat wünschen, teilen Sie dies bitte schriftlich (formlos) dem Geschäftsbereich Personal und nachrichtlich dem WPR (wpr@med.uni-rostock.de) mit.